Издательство «МИФ» рекомендует одну из своих новых книг «От знаний к навыкам..» тем, кто «постоянно совершенствуется сам и обучает других». Искренне поддерживаю эту рекомендацию, я читала с большим интересом, даже несмотря на то, что большинство приемов из книги были мне знакомы, и в работе тренера я их использую.
Но я бы обязательно рекомендовала эту книгу еще одной большой группе людей – тем , кто заинтересован в обучении своих сотрудников – собственникам бизнеса, руководителям, HR-специалистам.
Почему? Дело в том, что читая «От знаний к навыкам» я постоянно вспоминала моменты самых сложных переговоров с руководителями – заказчиками тренингов для персонала. Вспоминала потому, что слова Дуга Лемова с соавторами практически дословно совпадали с тем, что я говорила своим оппонентам на таких переговорах.
Давайте посмотрим…
«Правило 2. Тренируйте двадцать процентов из ста. Добейтесь вершин в самых важных аспектах мастерства. Восемьдесят процентов своего времени посвятите тренировке ключевых навыков…» Разумно? По — моему – вполне. При этом бывает, что человек, заказывающий тренинг, не может ответить, например, на вопрос «Каковы ключевые компетенции менеджера по продажам для Вашей отрасли бизнеса». И звучит что-то вроде «ну встряхните их, пусть поактивнее работают с клиентом, проведите тренинг по всем продажам». А ведь «тренинг по всем продажам» будет гораздо менее эффективен, чем тренинг по развитию навыка (или группы навыков), которые конкретно «западают» у участников этой группы.
Другое правило из книги Дуга Лемова. «Правило 4. Раскройте творческие способности с помощью повторения. Нельзя браться за решение сложных задач, пока голова забита элементарными вещами. Тренируйте базовые навыки (доводите их до автоматизма) — и освободите мозг для творчества.»
А на переговорах? Увы — зачастую приходится слышать один и тот же запрос : «Расскажите им что-нибудь новенькое»… И снова и снова разъяснять клиенту, что между знаниями и навыками существует огромный разрыв, что если сотрудник не умеет пользоваться на практике уже знакомой информацией, если навык не доведен до автоматизма, то новые «фишечки» не помогут ему, а могут еще и серьезно навредить…
Ну и , скажем , правило 23: «Учитесь не только получать, но и применять обратную связь Одно дело — услышать замечания и рекомендации, и совсем другое — применить их во время подготовки и потом на работе. Внушите обучающимся, как важно быстро внедрять рекомендации в практику….не спрашивайте их, что они об этом думают и помогли ли им ваши советы. Спросите лучше, что произошло, когда они старались применить рекомендации на практике, сколько попыток они сделали»
А из реальности : увы, все еще встречающаяся при обсуждении тренинга фраза руководителя или HR-специалиста : «нам на обучение выделили в этом квартале такую-то сумму, нам надо провести тренинг». А еще бывает и так – « у нас в выходные отмечается юбилей компании, один день мы решили выделить на тренинг, какую «новенькую» («нестандартную», «увлекательную») тему можете предложить?»
Дорогие руководители, чтобы деньги на обучение стали не затратами, а инвестицией, целью должно быть не «проведение тренинга», а создание системы, где есть и предварительная оценка компетенций, и обучение – именно по этим компетенциям, и – обязательно – посттренинговое сопровождение, где сотрудник пробует, применяет полученные знания, отрабатывает навыки – и получает постоянную обратную связь, совершенствуя свое мастерство…
Сорок два правила эффективного обучения предлагают своим читателям Дуг Лемов и его соавторы. Правило постановки измеримых целей обучения, правило эффективной организации времени тренинга, правило корректного использования видеозаписей… С некоторыми правилами можно согласиться безоговорочно, некоторые – обсудить, улучшить… но если хотя бы по половине этих правил мнение тренера и заказчика тренинга будет совпадать – корпоративное обучение будет намного результативнее и эффективнее.
