Размышляю. Вот бывают на тренингах разные вопросы участников. Бывают вопросы по делу. С ними работать приятно. Ну, например, обсудили мы вопросы мотивации – и человек спрашивает «Мы тут тестирование провели по мотиваторам, получается такая картинка по отделу. Что можно предпринять?» Ну прекрасно же – есть в вопросе и свой опыт, и желание менять работу к лучшему. Смотрим картинку, предлагаем варианты, обсуждаем, выводы делаем. Все на пользу.
А бывают такие вопросы — не вопросы, комментарии, скорее. Ну, например, в последних проектах вот такая коллекция набралась:
-Это все хорошо, в теории…
-Я вот про смарт слышу уже на пятом тренинге, но никак не могу понять…
-А у нас это работать не будет…
-Я и без всякой психологии могу с людьми работать…
-Нет у меня времени эти алгоритмы применять, я просто беру и спрашиваю – мужики, кто будет работать…
-Миссия компании – это специально придумывают. Чтобы платить меньше…
-Зачем мне смарт, вот раньше ставили цель- наша цель – коммунизм…
-У меня нет времени на освоение приемов тайм менеджмента…
-Не пробовал, но работать точно не будет
Ну и так далее, тут каждый тренер может свои примеры привести, думаю…
Любой из этих вопросов, конечно, может быть частной реакцией участника. Проявлением его точки зрения, его проблем, его мотивации, в конце концов. И частично на эти вопросы тренер ответить может. СМАРТ, наконец, объяснить на таком живом примере, чтобы человек его своим реальным инструментом сделал, а не заученной моделью. С группой реальный эксперимент совместный провести – сколько времени уходит при поиске решения «интуитивно», а сколько — по алгоритму. Качество этих решений сравнить… Обычно срабатывает.
Но вот когда такие вопросы часто повторяются в рамках одной компании – все равно задумываюсь — а, как вообще здесь система обучения поставлена.
Как встраиваются разные (иногда последовательные, запланированные, иногда увы — случайно выбранные) тренинги в систему подготовки кадрового резерва. Как участников отбирали – с желанием или без, по его запросу или по принципу «иди поучись, нам план спустили..»
Стараются ли руководители компании и персональщики, чтобы в процессе обучения у всего менеджмента компании формировалось общее понятийное поле, чтобы понимали друг друга лучше, договаривались конструктивнее.. Как полученные знания и навыки закрепляются, встраиваются, приживляются. (тренеры, конечно, же , рекомендации и методики по закреплению предлагают , но не все в компании, к сожалению, от тренера, особенно от приглашенного тренера зависит..)
Ну и главный вопрос, конечно — что же можем мы совместно – тренеры и эйчары — вместе делать, чтобы эти настройки системы обучения подкручивать и подкручивать в сторону эффективности. Чтобы систему выстроить. Чтобы результат получить. Вот и размышляю…
