Некоторое время назад на одном управленческом сайте очень активно обсуждалась статья об отличиях между тренингами по командообразованию и командным коучингом. Дискуссия была бурной, высказывания – противоречивыми и категоричными. Уже тогда у меня возникло странное ощущение – о чем спор? Но страсти поутихли. Однако буквально пару дней назад обсуждение этой статьи возникло уже в фэйсбуке. Мне стало нтересно – «для себя» — прояснить свое отношение к этому вопросу. Итак, тренинг по командообразованию или командный коучинг? Честно говоря, в такой постановке вопроса мне это напоминает старую шутку –«что держится крепче – шуруп , забитый молотком или гвоздь, закрученный отверткой». Может быть все-таки пойдем от «печки». То есть – от цели. Поскольку, на мой взгляд, именно целью, а также тем, насколько эта цель разделяема участниками проекта, и определяется выбор инструмента.
Какую цель обычно декларируют руководители компаний, заказывая «обучение для команды»
«Что- то ребята подустали. Надо их расшевелить. Сделайте так, чтобы у них глаза горели»
«Конфликтов много. Надо чтобы друг друга лучше понимали»
«Замотивируйте их. Нужен волшебный пинок»
«Пусть научатся нормально взаимодействовать» и т.д.
Знакомо? Думаю, большинству тренеров, коучей, консультантов знакомо очень хорошо. И, надеюсь, коллеги согласятся, эти высказывания вообще не являются целью. Это пожелание, видение проблемы, нечетко сформулированный запрос, жалоба …..
Такие высказывания еще на первом этапе переговоров просто необходимо превращать в измеримые и достижимые цели. И если это не сделано – то не важно, какой будет выбран инструмент, скорее всего его применение окажется, увы, неэффективным…
Ну, например, пресловутые «горящие глаза» ….. Мне казалось, что подход «тренер –зажигалка» остался в прошлом, но увы, такие запросы еще случаются. Что делаем, чтобы работать не на абстрактно «горящие глаза» , а на результат, значимый для компании? Правильно, — мягко, аккуратно, через вопросы – уточняем у Заказчика, «а какие конкретные проблемы существуют, и каким, конкретно, будет для Вас наилучший результат нашего взаимодействия?». Потому как проблемы могут быть совершенно различны. Ну, например, действительно — усталость и выгорание сотрудников, связанные с перегрузкой (вот они – глаза — и потухли ) – и тогда решение или через тренинг навыков самомотивации, или через тренинг по стресс-менеджменту, или через коучинг. Например, через командную коуч-сессию по развитию системы мотивации. Или через серию индивидуальных коуч-сессий для поиска личных ресурсов восстановления. Одна формулировка «жалобы» — веер возможных проблем – целый чемоданчик возможных решений, не так ли?
А иногда – «потухшие глаза» у , например, менеджеров по продажам — прямой результат ошибочной стратегии руководства (неправильно спозиционирован продукт, неудачная реклама, ошибки в ценообразовании и т.д.) Сотрудники стараются, навыки продаж, предположим, демонстрируют, а продажи «не идут». Тут стресс-менеджментом и «командой» не поможешь, правда? Что предложить? Пересмотр системы продаж? Модерационный семинар по позиционированию продукта? Мозговой штурм по разработке новой рекламной кампании? Как будут сочетаться в данном проекте инструменты «коучинга» и «тренинга» ?
Либо выясняется, например, что плохое взаимодействие в компании вот прямо сейчас связано с тем, что половина сотрудников — новички. Тогда почему бы не порешать эту задачу действительно через тренинг командообразования. Причем с обязательным совместным обсуждением и разъяснением ценностей компании (полезно будет и «новеньким», и «стареньким»). А там, где будем иметь дело с ценностями –там ведь гораздо полезнее бережная, через диалог , работа. Прояснение, обсуждение. А не декларация. То есть – инструмент, скорее, коучинговый. Да и вообще, по-моему — правильно организованное групповое обсуждение на тренинге любой тематики – это, по сути — коучинг, работа вопросами с учетом максимального разнообразия мнений, их уникальности и безусловной ценности. А потом – выбор оптимальных решений на основе объединения мнений.
А если та же ситуация в компании – «старички-новички», но проблема не в неразделяемых ценностях, а в ощутимом разрыве в уровне навыков..? Так тогда может вообще пока не команду строить, а навыки новичков подтянуть? Через тренинг конкретных необходимых навыков.
То же самое делаем и с другими высказываниями из списка пожеланий Заказчика обучения. И каждый раз, проясняя ситуацию – получаем целый спектр решений и инструментов. У меня в практике были ситуации, где мы выходили на совершенно другую тематику тренинга (начиналось с обсуждения «по команде», а вышли на тренинг развития навыков наставничества.) Был случай, когда вместо тренинга «эффективного взаимодействия в команде» пришли к выводу о проведении ряда индивидуальных коуч-сессий для ведущих сотрудников. Потом понадобился тренинг по управленческой коммуникации, в результате уровень понимания и взаимодействия вырос.
Что имеем в итоге? По моему – абсолютную бессмысленность спора абстрактного спора о том, что лучше «работает» – тренинг, «верёвочный курс», индивидуальный или командный коучинг. Есть проблематика компании, она преобразуется в цель, под цель подбирается инструмент.…Лучше работает инструмент, подобранный правильно, вдумчиво, а не по названию и популярности. Мне кажется, что такой подход — «от цели» и «по ситуации» — гораздо эффективнее. И тогда можно не спорить о названиях 🙂
