Недавно на тренинге обсуждали с участниками области применения коучинга в организации. Решили пойти от проблем, которые возникают в разных ситуациях, потом переформулировать проблемы в задачи, потом посмотреть – как работает в этих ситуациях коучинг. Вот что примерно получилось.
Возьмем, к примеру, работу в команде, проект, когда надо за определенное время добиться и сплоченности сотрудников, и поддержания текущей деятельности, и роста эффективности — той самой командной положительной синергии.
Спрашиваю участников – как с ростом эффективности? Ответ – «бывает трудно». «В связи с чем?» Сразу возникает список ключевых проблем. Среди них, скажем – «в команду попали «не те люди». «И что теперь?», – говорю… «Ну, тяжело теперь с ними работать, они не понимают цели команды, немотивированы». «Что делать будем? Напишем служебную записку в отдел кадров, пусть набирают нам новых, помотивированнее?»
В группе веселье, сразу несколько человек вспоминают, что да, вообще –то это задача руководителя – заранее сформулировать (скажем, вместе с инициативной рабочей группой проекта) – какие люди – не только по навыкам, но и по мотивации будут максимально полезны в будущем проекте. И тот, кто формирует команду (даже если это не непосредственный руководитель проекта) уже на эти пожелания-требования опирается.
«А еще что полезно заранее сделать?» — спрашиваю. «Поучаствовать в беседах, причем – именно в позиции коуча – больше спрашивать человека о его ценностях, стремлениях, видении своей роли. Тогда сразу понятнее – нужен этот человек команде или нет» . «Делаете так?» — «не всегда..» «А что мешает?» — «Ну, так времени не хватает…» «И?…» В группе снова взрыв веселья – да, конечно, сами потом то же время потратим на решение проблем, возникших с немотивированными, незаинтересованными… Отлично, вот уже в таком формате «микрокоучинга» и пробились все вместе к одному из очевидных, но увы- не всегда реализуемому выводу.
Понемногу двигаемся дальше, в результате формируем целый перечень вопросов для беседы с будущими и настоящими участниками проекта. Получается примерно такой список: В чем смысл нашей общей работы? В чем польза (ценность) нашей работы для других людей? (клиентов? коллег? партнеров? Ваших близких?) Почему наши клиенты пользуются нашими услугами? Как Вы поддерживаете Ваших коллег в создании этой ценности? Каков Ваш вклад? Что Вы делаете особенно хорошо? Что вы можете делать лучше, чтобы эта польза была больше? Что Вы хотите делать лучше ( по-другому?)? Чему Вы хотите (могли бы) научиться для этого? Как может Ваше развитие помочь коллегам? Что Вы можете начать делать прямо сейчас?
На всякий случай напоминаю группе, что в коучинге не бывает «контрольного списка вопросов», готового рецепта на все случаи жизни. Ну и уже для завершения темы коротко обсуждаем – чего еще можно добиться с помощью коучинга в команде. Приходим к выводу, что куочинг поможет выработать нормы и правила взаимодействия, повысить мотивацию каждого, будет способствовать психологическому комфорту в команде в целом. По-моему — уже хороший тренинговый результат — осталось только применить на практике. А вы как используете коучинг в компании?
